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[이데일리 김승권 기자] 성희롱과 직장 내 괴롭힘으로 신고했지만 돌아온 건 ‘해고’ 통보였다. ‘안 줄 거면(성관계 요구) 왜 차에 탔냐?’는 식의 모욕적 발언까지 들었지만 역으로 무고죄로 고소까지 당했다. 그룹 내 윤재승 대웅제약 최고비전책임자(CVO, 전 대웅그룹 회장)에게 부당해고 구제를 호소했지만 소용없었다. 결국 외상 후 스트레스 장애까지 앓았다. 대웅제약 관계사 엠디웰에서 지난 6월 부당해고를 당했다고 주장하는 피해자 이야기다.

이에 서울지방노동위원회가 조사에 착수했다. 3개월 수습 기간 내에 해고가 이뤄졌지만 정당한 평가나 사유 없는 해고는 문제가 있을 수 있다는 것이 서울 지노위 조사관의 설명이다. 게다가 성희롱 등 내부 고발 직후 이뤄진 수습기자 해고에 대해 불법이라고 결정한 대법원 판례(대법원 1부, 올해 2월)도 있다.

성희롱, 직장 내 괴롭힘 등으로 정신적 피해를 입은 것으로 보여진다는 내용의 정신과 전문의 소견서 (사진=제보자 제공)

서울지노위, 부당해고 피해 신고 심사 돌입

1일 고용노동부에 따르면 서울지방노동위원회(서울 지노위)는 이달 1일까지 대웅제약 관계사 엠디웰아이엔씨(엠디웰)의 부당해고 피해 신고에 대해 의견수렴을 하고 심사에 들어간다. 노동위원회에서 부당한 해고라고 인정이 되면 복직 명령과 더불어 그 해고 기간 업무가 중단돼 지급하지 않은 임금 상당액까지 지급하라는 명령이 내려진다.

노동위원회의 판결은 민사 소송으로 갔을 경우 법원 판결에도 일정 부분 영향을 끼치는 것으로 파악된다. 실제 노동위원회 재심 판정대로 종결된 사건은 총 478건으로 재심 유지율은 84.2%에 달한다.

부당한 해고의 핵심은 타당한 직원 평가와 정당한 이유가 있었는지 여부다. 서울 지노위 관계자는 “(정규직으로 계약했으면) 수습 기간이 있더라도 타당한 사유여야지 해고할 수 있는 것이고 부당하다고 인정이 되면 복직명령을 내릴 수 있다”며 “부당 해고 판정으로 복직한 사례는 많다”고 설명했다.

송광호 엠디웰 대표는 해당 사안에 대해 “서울지방고용노동청 강남지청에서 성희롱에 대해 6월 26일 해당 사항이 없다고 통보받았다”라며 “부당 해고에 대해서도 큰 문제 없다고 판결이 나올 것 같다”고 주장했다. 하지만 피해자는 “강남 지청에서 온 것은 성희롱 사건에 대한 조치가 합당해 행정종결한다는 것이지 성희롱이 아니라고 결론 낸 것은 아니다”라고 반박했다.

송대표는 ‘부당 해고가 성립되지 않으려면 직원에 대해 평가를 진행했어야 하는데 그런 것이 있었냐’는 질의에 대해 “부당 해고에 대해서는 외부 전문가에게 의뢰해 사안을 처리하고 있어 직접 입장을 전하기 힘들다”라고 답했다.

대웅제약 관계자는 “대웅제약 관계사에서 일어난 일이며 성희롱을 시행한 사람은 대웅제약 외부 사람인 것으로 파악됐다”며 “사내에서 일어난 성희롱은 아니며 퇴사 통보도 최초에 본인이 회사에게 했다”라고 해명했다.

이에 대해 피해자는 “억울해서 퇴사하겠다고 언급했지만 사직서를 제출하지 않았고 얼마 뒤 곧바로 퇴사하지 않겠다고 번복했다”며 “심신미약 상태에서 충동적인 발언의 경우 정상참작이 되는 것으로 안다”고 반론했다.

사내 성희롱 아닌 거래처 성희롱이어서 구제 불가?

윤재승 대웅제약 CVO(최고비전책임자, 전 대웅그룹 회장)[사진=이데일리 DB]

첫 사건은 지난 5월 벌어졌다. 엠디웰에 근무하던 피해자는 출장 후 돌아오는 길에 거래처 남자 직원(전 엠디웰 직장 동료)에게 “같이 성관계를 하자”는 제안을 받았다. 피해자는 이번에 “5시간 내내 차에 갇혀서 안 줄거면 왜 이 차에 탔냐”는 등 폭언 수준의 성희롱을 당했다고 했다. 피해자는 이런 성희롱이 일전에 같이 근무할 때도 있었다고 주장했다. 이전에도 직장 내 권력을 이용한 성희롱으로 정신과 치료를 받았는데 이번에 또 다시 당했다는 것이다.

일단 성관계 제안은 사실인 것으로 파악된다. 피해자가 에게 받은 문자 메시지에 “복귀하는 길에 제가 성적인 제안을 드린 것은 진심으로 다시 한번 사과드린다”고 쓰여있었다. 이후 피해자는 회사 측에 이를 항의했지만 돌아온 것은 해고 통보였다. 해고 이유는 ‘경영상 이유’였다.

대웅그룹 최고비전책임자에 구제 요청했지만 결국 해고

이것이 끝이 아니었다. 대웅그룹에 해당 사안을 고발하고 부당 해고 피해 구제를 받기 위한 과정에서 피해자는 또 한번의 상처를 입었다. 피해자는 6월 15일 윤재승 대웅그룹 CVO와 법무팀, 언론팀, 인사팀 등에게 부당해고 구제를 요청했다. 하지만 피해자에 따르면 이들은 묵묵부답이었고 지난 6월 29일 대웅그룹(통보자 계열사 씨지바이오 인사팀) 관계자는 피해자에게 최종 해고를 통보했다.

부당 해고 쟁점인 직원의 평가와 타당한 사유에 대해 구체적 언급이 없었다는 것이 피해자의 주장이다. 피해자는 “최종 해고 통보와 다름없는 지난 6월 29일 메일에서 대웅그룹 계열사 씨지바이오 인사팀에서 ‘경영층에서 결정된 것이라 어쩔 수 없다’라고만 해고 사유를 밝혔다”고 했다.

또한 피해자의 고용노동부 신고로 성희롱 건에 대한 대웅그룹의 조사가 시작됐지만 조사 방식에서 2차 피해를 입었다고 피해자는 호소했다. 피해자는 “피해자를 보호하는 방식의 조사가 아니라 성희롱 증거를 가지고 있는지 여부를 확인하는 등의 조사였다”고 토로했다.

이후 피해자는 병원에서 ‘외상 후 스트레스 장애’ 판정까지 받았다. 피해자는 일련의 상황이 정신 질환에 영향을 끼쳤다는 전문의 소견서까지 이데일리에 보내왔다. 대웅제약 관계자는 “해당 사안에 대해 엠디웰 측에 문의해달라”고만 답했다.

정규직이지만 3개월 수습 기간 내 해고…부당해고 성립되나

고용노동부 부당해고 등 구제신청 절차 (사진=고용노동부)

해당 사건의 취재 초기 3개월 수습 기간 내 해고이기 때문에 사측의 해고 조치에 문제가 없는 것으로 판단했다. 하지만 조사 결과 국내 노동법과 판례는 전혀 달랐다. 정규직으로 계약했다면 수습 기간이라도 정당한 사유 없이 해고하는 것이 불가능하다.

실제 근로기준법 23조는 근로자의 해고를 엄격하게 통제하고 있다. ‘정당한 이유’가 아니라면 직원을 해고할 수 없다. ‘정당한 이유’는 기업의 정당한 이유가 아니라 객관적이고 사회통념상 인정되는 정당한 이유로 보고 있다. 수습 기간의 직원도 마찬가지다. 국내 법은 수습직원도 정식 근로자로 본다. 수습직원을 아무런 사유 없이 해고하는 것은 근로기준법상의 ‘부당 해고’에 해당해 노동위원회의 심판 대상이 될 수 있다.

수습기간 동안은 정당한 평가를 통해 해고가 가능하다. 기업은 평가에 대해 객관화되고 수치화된 기준으로 해야 하며 이에 대한 피드백과 개선책 등을 지도해야 한다. 게다가 최근 언론사의 수습 직원 해고 건에 대해 불법으로 결론 난 대법원 판례도 있다. 대법원 1부는 지난 2월 강 PD가 전남CBS 전 보도편집국장 A씨와 전 본부장 B·C씨를 상대로 낸 손해배상 소송을 원고 일부 승소로 확정한 바 있다.

김홍상 더드림직업병연구원 대표(노무사)는 “수습 기간이라도 아무 이유 없이 해고할 수는 없다”며 “해고의 이유가 중요한데, 성희롱이나 직장 내 괴롭힘에 대해 내부 고발을 했다고 해서 해고 한다는 건 더욱 법리에 맞지 않는 상황인 것 같다”고 설명했다.